Nová směrnice o transparentnosti odměňování

Rada Evropské unie přijala dne 24. dubna 2023 po dvou letech od předložení prvního návrhu Směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (dále jen „Směrnice“). Členské státy mají nyní přibližně dva a půl roku na to, aby nejpozději do 7. června 2026 uvedly v účinnost vnitrostátní právní předpisy, které budou nezbytné pro dosažení souladu s touto Směrnicí.

Hlavním důvodem přijetí Směrnice je přetrvávající nerovnost v odměňování mužů a žen napříč Evropskou unií. Přestože mezi jednotlivými členskými státy existují značné rozdíly, unijní průměr činil v roce 2021 13 %, přičemž za posledních deset let se snížil jen nepatrně. Nejnižší rozdíl v odměňování v Evropské unii má s 0,7 % Lucembursko a nejvyšší pak Lotyšsko, kde rozdíl činí více než 22 %. Česká republika se dlouhodobě nachází pod unijním průměrem. Podle informací z roku 2021 činí rozdíl v odměňování v České republice 16,4 %, což představuje sedmý nejvyšší rozdíl v odměňování v Evropské unii.¹ Směrnice si tedy klade za cíl posílit zásadu stejného odměňování mužů a žen za stejnou práci a bojovat tak proti diskriminaci v odměňování na základě pohlaví. Ke snížení této diskriminace by měla přispět právě vyšší transparentnost odměňování u zaměstnavatelů. Nedostatečná transparentnost ohledně odměňování se totiž aktuálně považuje za jednu z hlavních překážek při snižování či odstraňování rozdílu v odměňování.

Transparentnost odměňování

Pravidla obsažená ve Směrnici budou dopadat jak na uchazeče o zaměstnaní, tak na zaměstnance, včetně vedoucích zaměstnanců a zaměstnanců agentur práce. Na straně zaměstnavatelů budou pravidla závazná pro zaměstnavatele veřejného i soukromého sektoru. Směrnice ukládá zaměstnavatelům hned několik nových povinností souvisejících s transparentností odměňování na pracovišti, a to jak před vznikem pracovního poměru, tak v jeho průběhu. Ve vztahu k uchazečům o zaměstnaní budou zaměstnavatelé nově povinni poskytnout informaci o nástupní odměně již před samotným pracovním pohovorem, přičemž již nebude možné se v rámci pracovního pohovoru dotazovat uchazeče na jeho předchozí historii odměňování, což je v dnešní době poměrně běžnou praxí. Ve vztahu k zaměstnancům budou zaměstnavatelé povinni zpřístupnit kritéria, od kterých se odvíjí jejich odměna, jednotlivé úrovně odměňování a postup odměňování.

Právo zaměstnanců na informace o odměňování a na sdělování informací o odměně

Směrnice dále rozšiřuje práva zaměstnanců na informace od svého zaměstnavatele. Konkrétně budou zaměstnanci oprávněni požadovat písemné informace týkající se svého individuálního odměňování a dále také informace ohledně průměrných úrovní odměňování rozdělených podle pohlaví pro kategorie zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci či práci stejné hodnoty. Zaměstnavatelé budou povinni poskytnout zaměstnanci tyto informace v přiměřené lhůtě, nejpozději do dvou měsíců od podání žádosti. Mimo samotné informace o odměňování budou zaměstnavatelé muset každoročně informovat všechny zaměstnance o jejich právu na informace o odměňování a také o krocích, které je nutné k uplatnění tohoto práva podniknout.

Pracovní smlouvy často obsahují ustanovení, které zakazuje zaměstnanci sdělovat jiným zaměstnancům a třetím osobám informace o výši jeho odměny a o způsobu odměňování u zaměstnavatele. V zájmu prosazování zásady stejné odměny budou členské státy povinny přijmout do svých vnitrostátních právních řádů takové opatření, které podobná smluvní ustanovení zakáže. Zaměstnavatelé tak nebudou moci efektivně bránit svým zaměstnancům, aby si navzájem sdělovali informaci o výši své odměny.

Povinné reportování o rozdílech v odměňování

Zaměstnavatelé budou nově povinni každoročně předkládat zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů příslušnému vnitrostátnímu orgánu. Tato povinnost se bude vztahovat pouze na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají více než 250 zaměstnanců. Zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají 100 až 249 zaměstnanců budou tuto zprávu předkládat každé tři roky. Pokud by se na základě předložené zprávy ukázalo, že rozdíl v odměňování je více než 5 %, bude zaměstnavatel povinen tuto skutečnost odůvodnit, a to objektivně a genderově neutrálně. V případě, že zaměstnavatel tento rozdíl v odměňování neodůvodní, bude povinen ve spolupráci se zástupci zaměstnanců provést společné posouzení odměňování, které má za cíl identifikovat rozdíly v odměňování, rozdíly napravit, a především jim do budoucna předcházet. 

Právo na náhradu škody

Pokud bude zaměstnanci způsobena škoda v důsledku porušení práv nebo povinností souvisejících s odměňováním, má právo na plnou náhradu za způsobenou ztrátu či škodu, s tím, že důkazní břemeno je na straně zaměstnavatele, který musí prokázat, že k porušení povinností a způsobené újmě nedošlo. Kromě odškodnění zaměstnance, bude na zaměstnavatele uvalena i sankce za nedodržení povinností, nicméně stanovení sankcí je ponecháno na samotných členských státech, které mají stanovit účinné, přiměřené, a především odrazující sankce.   

V České republice aktuálně zatím neexistuje konkrétní návrh zákona, který by reagoval na Směrnici. S ohledem na to, že lhůta pro implementaci Směrnice uplyne až v roce 2026 a vzhledem k tomu, že aktuálně připravovaná novela zákoníku práce na půdě ministerstva práce a sociálních věcí bude řešit jiné úpravy (zejména zvýšení flexibility v pracovních vztazích), nepředpokládáme, že by změny nabyly účinnost ještě v letošním roce.

Zaměstnavatelé se však dříve či později budou muset na nová pravidla připravit a řídit se jimi. Směrnice umožňuje členským státům stanovit určité výjimky pro zaměstnavatele s méně než 50 zaměstnanci a bude zajímavé sledovat, zda Česká republika možnost této výjimky využije (jedná se o možnou výjimku z povinnosti zaměstnavatelů stanovit objektivní a genderově neutrální kritéria pro stanovení odměňování a postupu v odměňování). Z praktického pohledu se tato výjimka jeví jako vhodná, neboť pro některé menší zaměstnavatele může tato povinnost představovat neúměrnou administrativní zátěž.

¹ Dokument Evropské komise dostupný zde.